前日与一位即将离职的同事谈话。
也许印证了“哀大莫过于心死”，回头是不可能的。不过这个哀，这个失望也不是一天两天就有的。
在我看来，这个公司并不是个等级森严，组织严密，中央集权的那种体制，大部分的“哀”与“喜”都来自松散体制的小团体上。所以同在一个公司，常常会有截然不同的遭遇和感想。但是，当这个“哀”袭来的时候，常常又会扩散到上层，扩散到对整个公司的失望，因为这个信息是不对称的，下面的人对公司的直观了解只能通过一个个小团队的氛围。另外一方面，公司上层的好于坏，其实对个人的“哀”与“喜”影响甚微。这就使得在一个表层弱小的公司底下，完全可以建立一个强大的小团队，反之亦然。
之前和几个已经离开，曾经一起到公司的同事聊天。一旦心死了，就会把一切都认为是无所谓，是可笑的。如果让他们提出自己的看法，常常是公司定位就是如此低级，公司领导就是如此无人情味。其实，我们反过来想，公司固然不是我们所能控制的，但是我们在埋怨这个那个的时候，我们是不是也在作着努力呢。公司接到的单子有的非常下游，导致工作成了机械的完成。如果你只看到，我不满，因为工作单调，工作单调因为工程下游，工程下游因为公司接单子的能力，公司的接单子的能力因为公司的价值能力。最后的结论就是我不满，因为公司太差劲了。可是，当努力去争取上游的单子，却发现大家连最基本的设计思想都不知道，这个又怎么解释呢。根本上来说，公司的价值能力，就是我们个体的价值能力的总和。
是啊，与其逃避，还不如勇敢的努力和创造改变。也许挑战的结果，结果还是失败，选择的还是离开，至少不再是心死之后的退却，而是雄心的迸发。
所以，我从来不认为，像我们这样的外包公司，可以通过总经理，通过最上层的领导就能立即扭转什么。要实现目标，更加需要的是围拢着的心，去朝着共同的目标努力。
其实破坏要比建立容易，收集要比聚集容易，因为前者是一瞬的努力，后者是长期的努力。如果只是通过诸如，增加工资，提供出差的机会，当然可以快速实现吸收的人员目标。因为在这个外包行业，每个管理者都清楚这种条件，是最简单的，收入最稳定的，员工最容易满意，领导最能喝茶享受的。这些工作机会，对于组织建设固然是必不可少的，但是单纯由这些而组成的群体，是没有凝聚力的，大家并没有共同目标，也对其他人漠不关心，只是为了经济利益而汇聚。这永远不会是我的理想。
之前有人问我，之后你要怎么改进团队。我说，在最艰难的时候，努力去维持住，永不放弃，让团队经历磨难。在最舒服的时候，当团队不在需要我的时候，安静地离开团队，远远地看着团队自己去成长而开心的笑。这就足矣。